OGH-Entscheidung vom 29.1.2014, 9 ObA 118/13p
Sachverhalt:
Ein österreichischer Eishockeyprofi schloss mit einem Eishockeyverein einen schriftlichen Dienstvertrag ab. Dieser beinhaltete ua eine Bestimmung, wonach dem Verein einseitig das Recht eingeräumt wurde, den Vertrag innerhalb von zwei Monaten ab Beginn der Vertragslaufzeit ohne Angabe von Gründen aufzukündigen. Im Falle der Kündigung durch den Verein werde dem Spieler das Gehalt anteilig bis zum Kündigungszeitpunkt ausbezahlt.
Der Spieler verpflichtet sich überdies, die Fitness-Voraussetzungen des Vereins zu Beginn der Vertragslaufzeit zu erfüllen. Diesen bestand der Spieler auch und fing an zu trainieren. Einige Wochen später erlitt er beim Training einen Bruch des Wadenbeins. Am Ende der zweimonatigen „Probezeit“ löste der Verein deshalb den Spielervertrag mit dem Spieler auf.
Der Spieler klagte daraufhin den Verein und begehrte das bis Ende der Saison zustehende Entgelt. Ein gesetzlich zulässiges Probearbeitsverhältnis sei nicht vereinbart worden. Der Verein wendete ein, dass die abgeschlossene „Try-Out-Vereinbarung“ im Eishockeysport üblich und im konkreten Fall für den Kläger auch von Vorteil gewesen sei.
Entscheidung:
Das Erstgericht wies die Klage ab; das Berufungsgericht gab der Berufung des Klägers jedoch Folge. Gegen diese Entscheidung erhob der Verein Revision an den OGH. Der OGH wies die Revision des Vereins zurück.
Aus der Begründung:
Für die Behauptung der Beklagten, eine „Try-Out-Vereinbarung“ sei international nicht nur branchenüblich, sondern für den Eishockeysport „geradezu unabdingbar“, gibt es im Akteninhalt keine Deckung.
§ 1158 Abs 2 ABGB für Arbeiter und § 19 Abs 2 AngG für Angestellte sehen die Möglichkeit vor, ein Dienstverhältnis auf Probe für die Höchstdauer von einem Monat zu vereinbaren. Während dieses Zeitraums kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil ohne Angabe eines Grundes mit sofortiger Wirkung jederzeit gelöst werden. Der Zweck eines Probearbeitsverhältnisses liegt darin, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, sich von der Eignung des Arbeitnehmers für die zugedachte Stelle zu überzeugen, bevor er ihn endgültig in den Dienst nimmt; umgekehrt soll auch der Arbeitnehmer Gelegenheit haben, die Verhältnisse im Betrieb kennenzulernen.
Dass der Kläger mit der „Try-Out-Vereinbarung“ einverstanden war, macht die Regelung nicht arbeitsrechtlich zulässig. Nur für den Arbeitnehmer günstigere Gestaltungen sind erlaubt. Der Zweck der zwischen den Parteien vereinbarten „Try-Out-Regelung“, nämlich die Erprobung des Spielers, ist offensichtlich. Dieser Zweck kann aber auch mit einer gesetzlich zulässigen Probezeitvereinbarung mit einer jederzeitigen beidseitigen Lösungsmöglichkeit erreicht werden. Kann mit einer Probezeit von einem Monat nicht das Auslangen gefunden werden, so stehen andere – arbeitsrechtlich zulässige – Gestaltungsmöglichkeiten (zB Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zur Probe) zur Verfügung.
Das Klagebegehren war daher aufgrund einer arbeitsrechtlich unzulässigen vorzeitigen Vertragsauflösung berechtigt.