OGH-Entscheidung vom 27.2.2018, 9 ObA 94\/17i<\/p>\n
Sachverhalt:<\/strong><\/p>\n Die Beklagte verwendet im Rahmen von Verkaufsschulungen und zur Rekrutierung von F\u00fchrungskr\u00e4ften ein bestimmtes (extern zugekauftes) Testverfahren zur Beurteilung der Pers\u00f6nlichkeit. Dabei handelt es sich laut der Beklagten um ein werteorientiertes Verfahren, das in die Tiefe der Pers\u00f6nlichkeit geht (Wertehaltung, Schicksalsschl\u00e4ge, das berufliche und gesamthafte\u00a0Selbst, Wertedimension etc) und nicht um einen Verhaltenstest. In weiterer Folge werden computerunterst\u00fctzt Abweichungen zu einer mathematischlogischen Grundeinstellung ermittelt.<\/p>\n Der Betriebsrat erteilte zur Verwendung dieses Testsystems keine Zustimmung.<\/p>\n Entscheidung:<\/strong><\/p>\n Die Klage wurde in erster Instanz abgewiesen. Das Berufungsgericht gab dem Klagebegehren wiederum Folge. Der Oberste Gerichtshof wies die Revision der Beklagten zur\u00fcck.\u00a0Aus der Begr\u00fcndung:<\/p>\n Bei dem von der Beklagten verwendeten Testverfahren handelt es sich grunds\u00e4tzlich um ein \u00a7\u00a096a Abs\u00a01 Z\u00a02 ArbVG unterliegendes System zur Beurteilung von Arbeitnehmern<\/strong>.<\/p>\n Das Berufungsgericht ist davon ausgegangen, dass dieses Bewertungsverfahren, bei dem ausschlie\u00dflich \u201esoft skills\u201c wie Neigungen, Interessen und andere Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale wie Belastbarkeit, Frustrationstoleranz und h\u00f6chstpers\u00f6nliche \u201eWerte\u201c, nicht aber \u201ehard skills\u201c, also die Fachkompetenz, abgefragt werden, massiv die Pers\u00f6nlichkeit der getesteten Personen ber\u00fchrt<\/strong> und nicht durch \u00fcberwiegende berufliche Interessen gerechtfertigt ist.<\/p>\n Der OGH hielt diese Beurteilung nicht f\u00fcr korrekturbed\u00fcrftig. Auch wenn die der Beurteilung zugrundeliegenden Testergebnisse dem Arbeitgeber nicht bekannt werden, enth\u00e4lt die ihm zugehende Auswertung, von deren Validit\u00e4t die Beklagte offenbar ausgeht, eine umfassende Beurteilung der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers<\/strong>, wobei offen bleibt, welche Bedeutung den erhobenen Kriterien f\u00fcr die betriebliche Verwendung \u00fcberhaupt zukommt.<\/p>\n Die Auswertung mag zwar nicht zum Personalakt gegeben werden, kommt dem Arbeitgeber aber zu und ist weitere f\u00fcnf Jahre lang beim extern beauftragten Unternehmen abrufbar<\/strong>. Da sie nach Angaben der Beklagten zu 15\u201320\u00a0% f\u00fcr die Auswahl von F\u00fchrungskr\u00e4ften relevant ist, stellt sie zwar nicht das ausschlie\u00dfliche, aber ein jedenfalls gewichtiges Beurteilungskriterium<\/strong> dar.<\/p>\n Aufgrund der gro\u00dffl\u00e4chigen Verwendung der Tests ist zudem\u00a0von einem generellen Verfahren<\/strong> auszugehen, nicht blo\u00df von individuellen Ma\u00dfnahmen. Derartige Systeme zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebs, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind, bed\u00fcrfen aber nach \u00a7\u00a096a Abs\u00a01 Z\u00a02 ArbVG der Zustimmung des Betriebsrats<\/strong> (in Form einer Betriebsvereinbarung). Auf die im Einzelfall freiwillige Teilnahme an den Tests durch die Arbeitnehmer kommt es dabei nicht an.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" OGH-Entscheidung vom 27.2.2018, 9 ObA 94\/17i Sachverhalt: Die Beklagte verwendet im Rahmen von Verkaufsschulungen und zur Rekrutierung von F\u00fchrungskr\u00e4ften ein bestimmtes (extern zugekauftes) Testverfahren zur Beurteilung der Pers\u00f6nlichkeit. 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